Νέες μορφές εργασίας: Η περίπτωση των εργαζομένων της ΔΕΗ

Στο πλαίσιο αυτό η επίδραση στις συλλογικές δράσεις των απόψεων των εργαζομένων είναι «αρνητική» και «απαξιωτική». Πιστεύουν ότι ενδιαφέρονται μόνο για το προσωπικό τους συμφέρον. Φυσικό επακόλουθο είναι η ολοένα και περιορισμένη συμμετοχή στις συνδικαλιστικές οργανώσεις και στις δραστηριότητες των σωματείων.

Οι άτυπες μορφές εργασίας, η αποειδίκευση, η εξατομίκευση, η αβεβαιότητα και ανασφάλεια, στοιχεία που χαρακτήριζαν το μη μόνιμο προσωπικό της ΔΕΗ, αρχίζουν πλέον να κάνουν την εμφάνισή τους και στους μόνιμους εργαζομένους. Επιπλέον, παρατηρείται μια παγίωση των αρνητικών συνεπειών στην εργασιακή ταυτότητα, διότι η εργασία γίνεται ασαφής, χωρίς συγκεκριμένα καθήκοντα, δεν απαιτεί ιδιαίτερες δεξιότητες, είναι κατάλληλη για σχεδόν όλους τους εργαζομένους και δεν συνδέεται στο χώρο και τον χρόνο. Την ίδια στιγμή ορισμένες ομάδες εργαζομένων, μέσα από την αβεβαιότητα και την ευελιξία, ανακαλύπτουν νέες μορφές κοινωνικού γοήτρου, όπως είναι η ύπαρξη επιχειρηματικής λογικής.

Αυτό είναι το βασικό συμπέρασμα της διδακτορικής διατριβής που ολοκλήρωσε ο Βασίλης Λώλης, διδάκτωρ του Τμήματος Κοινωνιολογίας του Παντείου Πανεπιστημίου, υπό την επίβλεψη του καθηγητή Ανδρέα Λύτρα και του αναπληρωτή καθηγητή Ιορδάνη Ψημμένου. Η διδακτορική διατριβή επικεντρώθηκε στις συνέπειες που έχουν οι ευέλικτες μορφές εργασίας στο κοινωνικό γόητρο των εργαζομένων. Πώς, δηλαδή, τα δύο αυτά ζητήματα επηρεάζονται και πώς οι ίδιοι οι εργαζόμενοι βιώνουν και αντιλαμβάνονται το κοινωνικό γόητρο που απορρέει από την εργασία. Επιλέχθηκε η περίπτωση των εργαζομένων της ΔΕΗ, λόγω της σημασίας που έχει για την οικονομία της χώρας η Επιχείρηση ως παραγωγός και προμηθευτής ενέργειας, καθώς και λόγω του κομβικού ρόλου της ανάμεσα στο δημόσιο και ιδιωτικό τομέα.

Η διατριβή στοχεύει στην ανάδειξη των μεταβολών που έχουν επέλθει στις συνθήκες εργασίας και των επιπτώσεων τους στη ΔΕΗ, βασιζόμενη σε προηγούμενη μελέτη του κ.Ψημμένου για την Επιχείρηση, που πραγματοποιήθηκε στις αρχές της δεκαετίας του 1990. Ήδη από τα μέσα της δεκαετίας του 1980 η ΔΕΗ υιοθετεί τις ευρωπαϊκές οδηγίες για την αγορά εργασίας, καθώς και για τον τρόπο οργάνωσης και λειτουργίας της. Η εφαρμογή των ευέλικτων μορφών απασχόλησης στους συμβασιούχους, οδηγεί από τότε στην απορρύθμιση των εργασιακών πρακτικών και την εμφάνιση αρνητικών επιπτώσεων επάνω στο κύρος και την εργασιακή ταυτότητα. Περίπου δύο δεκαετίας μετά, παρατηρείται η επέκταση των αρνητικών επιπτώσεων της ευελιξίας και στο μόνιμο προσωπικό, αλλά και μια παγίωση και εμβάθυνση των από τότε εμφανιζόμενων προβλημάτων.

Η μελέτη βασίσθηκε στη συλλογή 744 ερωτηματολογίων, στη διενέργεια 13 ημι-δομημένων συνεντεύξεων, καθώς και σε μελέτες περίπτωσης στις περιοχές που πραγματοποιήθηκε η έρευνα, από το Μάιο του 2011 ως και τον Οκτώβριο του ιδίου έτους. Ειδικότερα, η έρευνα έγινε στις κεντρικές υπηρεσίες της ΔΕΗ και σε υποκαταστήματα στη Δυτική Αττική. Επίσης, στις μονάδες παραγωγής του Λαυρίου, καθώς και στις μονάδες παραγωγής και στα ορυχεία στη Μεγαλόπολη.

Στην Ελλάδα από το δεύτερο μισό της δεκαετίας του 1980 αρχίζουν σταδιακά να εφαρμόζονται οι ευέλικτες μορφές εργασίας και η αγορά εργασίας να απορρυθμίζεται και να κατακερματίζεται. Στη ΔΕΗ η εφαρμογή άτυπων μορφών εργασίας, η παραχώρηση κομματιών της παραγωγής σε εργολάβους, η αύξηση της ανειδίκευτης εργασίας και των ατομικών συμβάσεων, οδήγησαν στην εξατομίκευση ενός μέρους του προσωπικού και στην εμφάνιση συναισθημάτων αβεβαιότητας και ανασφάλειας στους εργαζομένους. Αυτό που διαπιστώθηκε από τη μελέτη είναι ότι πλέον οι παραπάνω επιπτώσεις επεκτάθηκαν και στο μόνιμο προσωπικό και επιδείνωσαν την κατάσταση για τους συμβασιούχους και για τους εργαζομένους με άλλες μορφές απασχόλησης.

Ένα από τα σημαντικότερα προβλήματα που δεν ευνοούν την άντληση κοινωνικού γοήτρου από την εργασία έχει να κάνει με την εντατικοποίηση της παραγωγικής διαδικασίας. Η συνεχόμενη μείωση του αριθμού των εργαζομένων της ΔΕΗ κατά την τελευταία δεκαετία και το γεγονός ότι η Επιχείρηση δεν προσλαμβάνει μόνιμο προσωπικό για να καλύψει τις ανάγκες της, δημιουργούν μεγάλα προβλήματα σε διοικητικούς υπαλλήλους που έχουν επαφή με το κοινό, καθώς και στο τεχνικό προσωπικό. Οι προσωρινές ανάγκες σε προσωπικό καλύπτονται από τη ΔΕΗ με την πρόσληψη συμβασιούχων και την παραχώρηση τμημάτων της παραγωγής σε εργολάβους. Αυτή η πρακτική δεν επιτρέπει την ομαλή λειτουργία της παραγωγικής διαδικασίας αφενός λόγω του σύντομου χρόνου παραμονής των συμβασιούχων στον εργασιακό χώρο που δεν τους επιτρέπει να μάθουν τη δουλειά, και αφετέρου οι εργολάβοι προσλαμβάνουν μετανάστες ως φθηνό εργατικό δυναμικό, οι οποίοι τις περισσότερες φορές δεν μιλάνε ελληνικά, κάνοντας την επικοινωνία με το μόνιμο προσωπικό αδύνατη.

Επιπρόσθετα, επιχειρείται η αποειδίκευση του εργατικού δυναμικού. Οι σχολές μαθητείας της ΔΕΗ που επέτρεπαν στον εργαζόμενο να συνδεθεί με την εργασία του έχουν κλείσει. Ακόμα και όσες έχουν απομείνει έχουν αλλάξει φιλοσοφία και προσανατολισμό. Στα κέντρα αυτά πλέον διοργανώνονται κυρίως σεμινάρια που στοχεύουν στην ενημέρωση του προσωπικού σε θέματα νέων πρακτικών και απαιτήσεων της διοίκησης, καθώς και στην επιμόρφωση του προσωπικού ώστε να μπορούν να αλλάζουν εργασιακά καθήκοντα και εργασιακό χώρο όποτε τους ζητηθεί. Οι εργασιακές θέσεις τείνουν να γίνουν κατάλληλες για την πλειοψηφία των εργαζομένων ανεξάρτητα των δεξιοτήτων τους ή της επαγγελματικής τους ιστορίας. Η εργασία είναι πλέον κάτι ασαφές. Ο εργαζόμενος δεν ταυτίζεται πλέον με την εργασία του και χάνει την αίσθηση της εξέλιξης και της επιθυμίας για καριέρα που ίσχυε στο παρελθόν. Όμως, η θέση που αποκτά ο εργαζόμενος στην ιεραρχία της επιχείρησης και η εξέλιξή του σε αυτή λόγω των γνώσεων και των δεξιοτήτων του, είναι απαραίτητα στοιχεία για τη διαμόρφωση κοινωνικού γοήτρου.

Ενδιαφέρον παρουσιάζει κι ένα ακόμη στοιχείο. Καθώς οι εργαζόμενοι εισάγονται σε ένα σύστημα καθαρά ανταγωνιστικό και εξατομικευμένο, η αύξηση των ατομικών συμβάσεων, η σύνδεση του μισθού με την παραγωγικότητα, η επιβολή ατομικών στόχων και η ώθηση της διοίκησης προς την ατομική επίλυση των επικείμενων προβλημάτων, έχει οδηγήσει τους εργαζομένους να μην βασίζονται σε μορφές συλλογικότητας όπως συνέβαινε κατά το παρελθόν. Στο πλαίσιο αυτό η επίδραση στις συλλογικές δράσεις των απόψεων των εργαζομένων είναι «αρνητική» και «απαξιωτική». Πιστεύουν ότι ενδιαφέρονται μόνο για το προσωπικό τους συμφέρον. Φυσικό επακόλουθο είναι η ολοένα και περιορισμένη συμμετοχή στις συνδικαλιστικές οργανώσεις και στις δραστηριότητες των σωματείων.

Εξάλλου, μια ορισμένη ομάδα εργαζομένων μέσα στη ΔΕΗ αποκτά επιχειρηματική λογική. Πρόκειται για τεχνικούς, κυρίως, εργαζομένους που έχουν υπό την επίβλεψή τους προσωπικό των εργολαβιών και τους συμβασιούχους. Αυτή η ομάδα εργαζομένων υιοθετεί τις αξίες και τους στόχους της διοίκησης, καθώς επίσης σκέφτονται, παίρνουν αποφάσεις και δρουν ως επιχειρηματίες, αποκτώντας χαρακτηριστικά που ταυτίζονται με την αυτοαπασχολούμενη εργασία ή το μάνατζμεντ. Οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι, χωρίς να αλλάζει ο τύπος απασχόλησης τους και η θέση τους στην ιεραρχία της επιχείρησης, αναλαμβάνουν τη διαχείριση του προσωπικού των εργολαβιών. Το προσωπικό αυτό αποτελείται κατά βάση από μετανάστες, χαρακτηριστικό που τους κάνει εύκολα διαχειρίσιμους και πειθήνιους στις εντολές του μόνιμου προσωπικού.

Γενικά, από τις απαντήσεις των εργαζομένων στη ΔΕΗ προκύπτει ότι η κοινωνία τους θεωρεί προνομιούχους, οι πελάτες τους αντιμετωπίζουν εχθρικά και οι προϊστάμενοί τους, τους αγνοούν.